【案例一】

申请人孙x，被申请人重庆xxxxx酒店有限公司(下称“酒店”)。

2007年1月12日双方签订劳动合同，孙x的月总上班时间超过国家规定时间不支付加班工资，孙x以酒店变相迫使孙超强度工作为由主动发出解除劳动合同通知书，于2012年7月15日终止。月均工资为2557.16元。孙x请求酒店支付经济补偿金15342.96元。酒店辩称：孙x所在的岗位已经劳动部门核准为非标准工作制度，且酒店也按按此制度执行，孙x的工作没有超时。酒店没安排孙x延时工作，不构成解除劳动合同的条件，且孙x突然离职还给酒店造成了损失，酒店不应支付经济补偿金。

仲裁委员会认为，据查明的事实，能够证明孙x工作期间存在延长工作时间的事实，酒店未支付加班工资。故，孙x以酒店“违反法律、行政法规关于加班的强制性规定要求加班且不予补休，也不依法支付加班工资”为由解除劳动合同的行为，应视为其依据《劳动合同法》第三十八条第(二)项之规定，本委对孙x请求的经济补偿予以支持。但是，2008年1月1日前的《劳动法》未将劳动者根据“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件”解除劳动合同纳入用人单位支付经济补偿的情形，故，经济补偿从2008年1月1日起计算。

酒店未提交非标准工时工作制度证据。

加班工资应计入孙x离职前12个月的工资收入。其月均工资应为：2599元。经济补偿金应为12995元。

一审法院判决((2013)中区民初字第01202号民事判决)：酒店向孙xx支付经济补偿金12995元。

【案例二】

申请人陈xx，被申请人重庆xxxxx酒店有限公司(下称“酒店”)。

2007年4月6日双方签订劳动合同，陈xx的月总上班时间超过国家规定时间不支付加班工资，陈xx以酒店变相迫使孙超强度工作为由主动发出解除劳动合同通知书，于2012年7月15日终止。月均工资为2875.17元。陈xx请求酒店支付经济补偿金15813.44元。酒店辩称：陈xx所在的岗位已经劳动部门核准为非标准工作制度，且酒店也按按此制度执行，陈xx的工作没有超时。酒店没安排陈xx延时工作，不构成解除劳动合同的条件，且陈xx突然离职还给酒店造成了损失，酒店不应支付经济补偿金。

仲裁委员会认为，据查明的事实，能够证明陈xx工作期间存在延长工作时间的事实，酒店未支付加班工资。故，陈xx以酒店“违反法律、行政法规关于加班的强制性规定要求加班且不予补休，也不依法支付加班工资”为由解除劳动合同的行为，应视为其依据《劳动合同法》第三十八条第(二)项之规定，本委对陈xx请求的经济补偿予以支持。

酒店未提交非标准工时工作制度证据。

加班工资应计入陈xx离职前12个月的工资收入。其月均工资应为：3632元。经济补偿金应为19976元。

一审法院判决((2013)中区民初字第01201号)：酒店向陈xx支付经济补偿金18160元。与仲裁裁决不同的理由：2008年1月1日前的《劳动法》未将劳动者根据“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件”解除劳动合同纳入用人单位支付经济补偿的情形，故，经济补偿从2008年1月1日起计算。

【案例三】

申请人朱xx，被申请人重庆xxxxx酒店有限公司(下称“酒店”)。

2010年3月10日双方签订劳动合同，朱xx的月总上班时间超过国家规定时间不支付加班工资，朱xx以酒店变相迫使朱xx超强度工作为由主动发出解除劳动合同通知书，于2012年7月15日终止。月均工资为2802.27元。朱xx请求酒店支付经济补偿金7005.68元。酒店辩称：朱xx所在的岗位已经劳动部门核准为非标准工作制度，且酒店也按按此制度执行，朱xx的工作没有超时。酒店没安排陈xx延时工作，不构成解除劳动合同的条件，且朱xx突然离职还给酒店造成了损失，酒店不应支付经济补偿金。

仲裁委员会认为，据查明的事实，能够证明朱xx工作期间存在延长工作时间的事实，酒店未支付加班工资。故，朱xx以酒店“违反法律、行政法规关于加班的强制性规定要求加班且不予补休，也不依法支付加班工资”为由解除劳动合同的行为，应视为其依据《劳动合同法》第三十八条第(二)项之规定，本委对朱xx请求的经济补偿予以支持。酒店未提交非标准工时工作制度证据。

加班工资应计入朱xx离职前12个月的工资收入。其月均工资应为：3776元。经济补偿金应为9440元。酒店没有向法院起诉。

【律师启发】

以上三个案件只是劳动者不同，用人单位都是同一个，且案情也大致相同。故有以下几点启示：

1、虽说案情大致相同，可能对同时办理几个这样的案件有利于律师节省时间和精力，但要注意案情的不同之处可能对裁判的影响。这不同之处，或者说可能是有别于另外案件的重点，要特别注意在庭审中突出辩论或强调说明，以引起裁判者的重视，因为象这样类似案件在一同审理时，裁判者往往以惯性思维去认识事实和适用法律，有时其裁判文书也采用复制粘贴的方式，据此，拿到一个程序的裁判文书时，应当特别仔细地审查，以免错过起诉或者上诉。

2、每一宗案件，特别是象本文三个案例那样，涉及到法律适用时的新旧法律更替时，对同一情形能否提出解除后还有要求支付经济补偿的权利就显得格外关键了。

3、计算经济补偿金时，其12个月的平均工资是应当将加班工资计算在内。加班工资也应当是按法律规定而计算出的，即应当是150%、200%、300%后的金额。不过，这样一来，也给劳动者主张时带来了苦恼：因加班的认定及计算金额需待裁判机关得出结果后才能予以确定，这就得要求律师们作好诉讼前的策划以及在庭审中的巧妙推理论辩了。才能给劳动者的利益最大化。

3、非标准工时制度与标准工作制度在案件中的主张和具体运用也是要重视技能技巧的运用的。用人单位往往都会主张对劳动者实行的是非标准工时制度以此来规避责任，其实，律师朋友在代理劳动者一方时，除了在某一方面确定站不住脚或对赔偿金额影响较大时，我们不必去做过多辩论。我们要抓住一点强力辩论就能达到目的。

4、研习法律条文时，不要只停留在某一视角，要运用体系的视野，运用循环学理论，让目光在法律条文之间、法律与行政法规之间、法律行政法规及政策之间，以及这些依据与案件的事实根据之间来回穿梭。

5、还有一个普遍的现象，且都没有同仁们提及过，但在此，我得顺便说一下，可能会让劳动者们有所警觉。那就是，用人单位一般对仲裁委员会主张得少的就不起诉，对裁决金额大的，总想起诉侥幸获胜或减少金额。但也不排除用人单位明知改变裁判的余地根本就没有也要进行完法律规定的程序，这我们还不能评判行为，因系其权利。在实践中，本律师感触颇深，据此，我的个人建议，与其让用人单位利用其权利作为手段来拖延时间，还不如劳动者主动出击，将裁判程序直接推到终审，但得根据具体案情而定，也不能一概而论。这可能会以司法资源浪费，但只要是为了权利的争取、利益的最大化，也谈不上浪费司法资源。相反，也是对裁判者的法治监督，还有益于法治化的进程。